HASTA EL FINAL

Una de las actividades que más disfruto como Director de RRHH es la de organizar e impartir Seminarios. Acabo de llegar del “último” y, lo cierto, es que me lo he pasado en grande. Me encanta ver como gentes inteligentes se involucran en el evento y dedican su tiempo libre a preparar cosas tan estúpidas como un disfraz con el que asombrar al resto. Esa capacidad de compartir un fin común, de reírse de los demás y de uno mismo, es eje y cimiento para crear equipo. Le añadimos un poquito de trabajo, un mucho de colaboración, unas gotitas de sorpresa y como recompensa tengo una experiencia que siempre recordaré.

En mi concepción, el hombre es un ser integral y por lo tanto somos mezcla de razón, emoción y acción. Con el libro “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman (Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ) se abrió una nueva etapa y empezamos a hablar de la importancia de las emociones (de los sentimientos) desde una perspectiva Industrial o de RRHH y no clínica, como hasta entonces se había tratado.

Hoy nadie se extraña cuando en una reunión de directivos se tratan temas relacionados con los sentimientos de los trabajadores y con el cómo manejarlos para crear e incentivar la motivación y, por consiguiente, lograr una mayor productividad.

En estos momentos de crisis es cuando la “Conciliación de la Vida Laboral y Personal” (tema tratado en el post “Looking for Paradise”) toma mayor relevancia. Los recursos de los que disponemos para gestionar son escasos y hay que tirar de todo lo que se tenga a mano. Así, el “Salario Emocional” pasa de ser una herramienta de retención del talento a ser uno de los ejes del paquete de compensación global. Dicho en castellano; "como no puedo pagar más, intento pagar mejor".

La necesidad obliga y tenemos que buscar en el cajón de los RRs para contentar a los HHs. Y está vacío. Y lo peor es que ya sabemos que así va a seguir el año próximo.

Pero no todo es malo. Podemos anticiparnos al problema. Como siempre: “Juntos Podemos”. Conocemos la trama de la obra, y sabemos de las capacidades de nuestro elenco de actores. Lo único que hay que diseñar es un fin distinto ya que, si seguimos el guión establecido, el resultado inexorablemente será el éxodo del talento en busca de los dichosos brotes verdes. Posiblemente estos saldrán en otros sectores distintos del Industrial pero eso a quien le importa en el día de hoy. Las cosas están cambiando y de poco vale el cartel de la puerta o el logo de la tarjeta.

El trabajo no es más que la herramienta civilizada para calmar las necesidades económicas y emocionales. Otra vez Abraham Maslow. O sea, que después de 50 años de búsqueda del elixir que todo lo cure en RRHH, descubrimos que el bálsamo de fierabrás estaba en la obra “Motivations and Personality” (1954).

¿Qué diferencia hay entre calmar la sed en XX S.A. gran multinacional o en YY S.L. pequeña Pyme?. El agua, hermanos cantarines, es agua independientemente de su contenido en sales. Y cuando uno tiene sed cualquier líquido, si se presenta adecuadamente como hacen los buenos Head Hunters, parece e incluso sabe a Bling H2O (a 370 € la botella de Edición Especial de 1 litro).

Para que esto no ocurra, nosotros ya estamos diseñando unas nuevas tarjetas como aquellas que se pusieron de moda hace ahora 8 ó 9 años. ¿Recordáis el boom de las Puntocom? Todo el mundo tenía las tarjetas de visita a 2 caras y con colores y estampaciones distintas por ambas. En el prototipo que estamos preparando en el anverso pone lo típico, pero en el reverso dice en letras mayúsculas: SALARIO EMOCIONAL.

Quizás lo dicho sea una exageración o simplemente estamos demasiado cerca de la Navidad y los villancicos de mis hijos me impiden pensar con la claridad necesaria como para escribir algo coherente y sensato. O puede que los sentimientos me estén traicionando y sienta que el salario emocional que recibo compensa todo lo feo, que también lo hay.

Esperemos a los resultados de la encuesta de satisfacción del seminario. Mientras tanto…..

¡Benditos seáis y Feliz Navidad!.

Como decía al principio: “Hasta el Final” (Coque Malla 2009).


HASTA EL FINAL

TIEMPO PEQUEÑO

Esto va demasiado rápido incluso para un tipo como yo. Vale que lo único seguro es el “Cambio” pero es que no tengo tiempo para asimilar lo cambiado cuando ya estoy recibiendo instrucciones para el siguiente proyecto. Necesito parar y chequear que vamos en la dirección correcta. Así no.

Los proyectos finalizan cuando se alcanzan los objetivos no cuando se ponen en marcha, y tengo la sensación de que cualquier día nos equivocamos de pista y metemos a los payasos con los leones, mientras que ponemos al domador a vender globos en la platea. No y no. Necesito un poquito de Slow aunque el dichoso corrector del Word se empeñe en cambiarlo por Show (imagino que será porque también es un producto made in USA). Que no, que ya vale de shows por este año. Ahora toca revisar todo lo hecho, sacar conclusiones y apuntar los errores cometidos. Conozco a un Director Comercial que recuerda al equipo en todas sus presentaciones: “Los Comerciales no tenemos ni pasado, ni presente, sólo futuro”. Podéis imaginar que el tipo es grande como Director, grande como Comercial y más grande como Persona y como Amigo.

Pues nosotros, los de RRHH, lo mismo. Lo bien hecho en este año no vale para nada y no cuenta, los errores sí, no podemos repetirlos. Ahora hay que preparar la musculatura de la Compañía para el FY11 que, pronostico, será Año Olímpico. Y para este fin necesito un poquito de Slow. Lo explico.

Situémonos en la ciudad de Roma en 1986. La cadena multinacional Mcdonalds ha decidido abrir un establecimiento de comida rápida en la Plaza de España. Es entonces cuando un periodista llamado Carlo Petrini decide fundar el movimiento Slow Food en respuesta a la Fast Food exportada de allende los mares. Lo que se propugna es disfrutar de la comida y la bebida autóctona y no resignarse al mero acto nutricional o de aporte de calorías y vitaminas. Todo ello bien acompañado ya que un buen ágape es el lugar perfecto para interactuar con nuestros semejantes.

Y desde entonces, hace ahora más de 20 años, han surgido varios movimientos pero siempre de una manera LENTA. Así, tenemos las Slow Cities para bien vivir, el Slow Schooling para la educación de nuestros pequeños, el Slow Sex para los no tan pequeños y, cómo no, el SLOW WORK para vosotros amigos cantarines.

Nota: Para los interesados en bucear en el fenómeno slow:

www.slowfood.com/

www.slowfoodfoundation.org/

www.slowdownnow.org/

http://www.worktolive.com/

No os asustéis con el vocablo. No estamos hablando de trabajar más lento. Lo que se propugna es tener una actitud más pausada basada en la razón. Tampoco se trata de actuar con desinterés, más bien lo que se propone es ralentizar la jornada laboral con el objetivo de mejorar la productividad. O ¿garantiza una larga jornada una buena producción en términos de eficacia y eficiencia? ¿A que no?.

De lo que estoy hablando es de flexibilidad. Hay que adaptarse a las necesidades actuales porque nuestros trabajadores viven en la actualidad. Las jornadas maratonianas ya poco tienen de ejemplo para nadie y como he escrito en otros post debemos facilitar la conciliación entre los 2 paraísos: el profesional y el personal. Es necesario contextualizar nuestras funciones y adecuarlas a la realidad social. En resumen, debemos diseñar políticas y crear planos sociales que satisfagan las demandas de nuestros trabajadores.

Es obvio que una canción de Revolver ( 4 min.) no dura lo mismo que el Concierto de Brandenburgo nº1 en fa mayor de Johann Sebastián Bach( más de 17 minutos con su Allegro, Adagio, Allegro y Menuetto). Pero decidme ¿Cuál es mejor? Son distintos y cada uno tiene su momento si tenemos educado el oído.

De eso se trata: de educación, de cambio de reglas y de comportamientos, de novación de los métodos en la forma de medir el rendimiento de nuestros trabajadores. En definitiva: de un nuevo CRITERIO.

Como estamos en vísperas de navidad, termino con 2 recomendaciones para vuestros regalos: “Elogio de la Lentitud” de Carl Honoré que os acercará un poco más a la Filosofía Slow desde una perspectiva genérica y, un libro genial de un experto en Coaching llamado Joe Robinson titulado “Work to Live” que recoge todo lo bueno del Slow Work.

Como decía al principio: “Tiempo Pequeño” (Revolver 2009).

TIEMPO PEQUEÑO

HOY QUIERO APRENDER DE TI

Como decía Tejure en Wiky el Vikingo: “Estoy entusiasmado”. Y esto porque cada semana recibo más y mejor “feedback” de vosotros “hermanos cantarines”. Unos lo hacéis de viva voz en confesión, los más por email y los menos en comentarios públicos. Gracias a todos y no cejo en recordaros que en abierto, como con el plus, es mejor. A vuestro criterio.

En un post privado una Amiga que, por cierto, trabaja en un Cazatalentos de primera línea (quien lo desee que envíe el Cv y se lo haré llegar), proponía el tema del “learning agility” al socaire de una jornada convocada por una firma de selección. El asunto no es baladí. Tras unos prometedores inicios allá por el año 2000, con el Libro titulado “High Potentials as High Learners” de Lombardo & Eichinger, el concepto cayó en desuso y poco se ha escrito sobre la “Agilidad de Aprendizaje”. Bueno, poco o mucho son conceptos relativos. Así que, entender poco frente a lo mucho que se escribe de otros asuntos como liderazgo, competencias y etc..

De hecho repasando los manuales de competencias de varias Compañías en ninguno de éstos aparece el concepto como tal. Es, entonces, un término nuevo, o por el contrario, estamos ante una nueva denominación de algo que ya conocíamos. Yo me inclino más por lo segundo.

Si identificamos las capacidades del prototipo de empleado con “agilidad de aprendizaje” de acuerdo a Lombardo & Eichinger, descubrimos que son, en definitiva, 5:

1.- Es gente que tiene agilidad mental.
2.- Tienen una capacidad de análisis y de síntesis elevada.
3.- Poseen un alto desarrollo del lado emocional.
4.- Fomentan el trabajo en equipo.
5.- Están acostumbrados a manejar e impulsar el cambio.

Ahora cojamos nuestro manual de competencias y “voilà” pero si lo teníamos ya escrito: Planificación, pensamientos conceptuales y analíticos, proactividad y anticipación, inteligencia emocional, trabajo en equipo, gestión del cambio…

Aún así, me sumo a la causa y prometo incluir y chequear en las evaluaciones si nuestros Altos Potenciales son capaces de capitalizar las experiencias que han tenido o, si lo preferís, de aprender de los proyectos para trasladar esa experiencia adquirida a nuevas posiciones.

Otra cosa será el resultado aunque el reto promete. “Me pone” imaginar la cara de mis Mayores cuando propongamos la evolución del modelo actual basado, casi en exclusiva, en el desempeño hacia nuevos modelos centrados en la capacidad de aprendizaje. Quién no se ha tenido que morder la lengua alguna vez mientras oía: “Ah, este tipo tiene un gran potencial porque ha obtenido grandes logros”. Entonces es cuando recuerdo la historia de aquel agricultor que al llegar a la era se encontró el mulo de su vecino comiéndose su cereal. Este empezó a gritar al mulo mientras el vecino le decía: “chiquillo déjalo ya, que está capao”. A lo que el primero respondió: “ y ¿qué tendrán que ver los cojones para comer trigo?”.

El problema, a mi juicio, es que cuando promocionamos a alguien le colocamos en una situación en la que deberá manejar asuntos que no le son propios y ahí el desempeño anterior poco o nada garantiza. Quizás seamos capaces de explicarlo. Quién sabe. Mientras me quedo disfrutando con el nuevo lema: “El perfomance ha muerto, viva el learn agility”.

Termino por hoy recordando que nada de esto lo hubiera escrito si no es por una amiga que me lo sugirió. Gracias Elena por ayudarme a aprender.

Como decía al principio: “Quiero Aprender de Tí” (El Canto del Loco, 2009).

QUIERO APRENDER DE TI