- TeleBlog de RRHH. Buenos días. ¿Dígame?.
- Hola, buenos días. Me llamo Carlos Martínez y soy empresario. En la actualidad somos 500 empleados de los que unos 25 están considerados personal de dirección en sus distintos grados. El negocio va bien y estamos en expansión fundamentalmente en mercados internacionales.
- Hola, buenos días. Me llamo Carlos Martínez y soy empresario. En la actualidad somos 500 empleados de los que unos 25 están considerados personal de dirección en sus distintos grados. El negocio va bien y estamos en expansión fundamentalmente en mercados internacionales.
Es por ello que me estoy planteando rediseñar el modelo de gestión aunque he de reconocer que hasta ahora estoy muy satisfecho con los logros obtenidos. El clima es bueno (así lo dicen los resultados de la última encuesta de satisfacción del personal) y casi no tenemos rotación.
Así están las cosas pero creo que debemos abordar un nuevo estadio y anticiparnos, en este caso también, a la demanda. Estamos mirando en el mercado y tengo varias propuestas: diseñar un Sistema de Gestión por Competencias, MBO (Management by Objectives), Cuadro de Mando Integral, Misión & Visión y alguna otra que no puedo recordar. Una cosa más, en el Departamento de Personal tenemos 3 personas: un Jefe de Personal, un Técnico y un Administrativo. Necesito consejo. No sabemos que dirección tomar.
- Bien. El viernes 20 de noviembre publicaremos la respuesta en el blog. Gracias por su consulta. Buenos días.
- Muy amable. Estaré pendiente. Un saludo.
Enhorabuena. El ser emprendedor en este bendito país llamado España es como para felicitarle. El ser capaz de crecer en la coyuntura actual digno de elogio y el anticiparse a las necesidades, como tú Carlos haces, es ya para quitarse el sombrero. Chapeau.
Nuestra propuesta es "pongamos las cosas en sencillo" y apliquemos el sentido común y, si se permite la inmodestia, el criterio. Tu Compañía está creciendo y utilizando el símil de la evolución humana está pasando de la adolescencia a la madurez. Las etapas de la vida en países desarrollados se consideran 4: niñéz, adolescencia, madurez y senectud. Por desgracia en otros lares la adolescencia desaparece y hacemos entre todos pasar a sus pobladores de la niñez a la madurez en “un pis pas” fundamentalmente por la carencia de medios mínimos de subsistencia y desarrollo. De esto hablaremos en otra ocasión.
La madurez se caracteriza por el desarrollo de la identidad y de la autoestima. Es en este estadio cuando aparecen nuevos intereses, valores y actitudes que implicarán a su vez, la necesidad de tomar decisiones que influirán y marcarán el futuro a medio y largo plazo.
Su organización está migrando de PYME a Gran Empresa y debe adecuarse a los cambios de identidad que sufrirá. Lo malo es que en la UE el volumen de PYMEs frente al total de Empresas es del 99,92% y en España del 99,95% (datos extraídos del Informe sobre la PYME 2009 editado por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio de España http://www.ipyme.org/Publicaciones/INFORMEPYME09.pdf)
Y lo anterior es válido en una concepción de PYME restrictiva pues se considera como tal a todas aquellas Empresas con menos de 250 trabajadores. Esto es, Ud. sin saberlo es dueño de una gran empresa y se encuentra entre el selecto grupo formado por el 0,05 de los Empresarios de España. Juega en una liga en la que los otros “Teams” son: ENDESA, Repsol, El Corte Inglés, Banco de Santander, ZARA, etc.
La buena noticia es que estamos a tiempo y que la base parece sólida. Seguro que podemos. Continuemos.
Como inicio utilicemos las 3 Hs: Humildad, Honestidad y Humor.
Reconozcamos que no lo sabemos todo y pidamos ayuda escuchando al que más sabe independientemente de la posición que ostente en la Organización. Seamos Humildes e incentivemos el trabajo en equipo.
También debemos fomentar como valor principal el de la Honestidad. Seamos coherentes y sinceros y actuemos en consonancia con valores éticos. Decía el Maestro Belmonte “Se torea como se es” y nadie desde entonces lo ha explicado mejor con menos palabras. Su Compañía si quiere tener futuro debe de apostar fuerte por él, aún a riesgo de perder oportunidades de negocio. Hay que ser Socialmente Responsables y dejar una puerta abierta y una oportunidad a las generaciones venideras. No podemos jugar al "todo vale" esquilmaldo recursos naturales que no se podrán regenerar en miles de años. Esta actitud creará en tus trabajadores un alto grado de compromiso. Pero sepa que no es gratis y hay que ganárselo como Empresa y como trabajador.
Por último, pongamos una gotita de Humor. De buen humor, claro. Para ello recomiendo la lectura de “Fish” de John Christensen, Stephen Lundin y Harry Paul.
Ya tenemos los valores ahora entremos en la gestión pura de RRHH. Aquí de nuevo algo sencillo y de fácil aplicación. Si miramos el contexto estamos bien. Un 5% de mandos es razonable y nos va a permitir trabajar con ellos de manera individual sin incrementar los recursos que tenemos en el Departamento de RRHH. Como las cosas se parecen a su nombre hablemos ya en este estadio de RRHH y no de Personal. En la siguiente evolución cambiaremos otra vez el nombre.
Vaya por descontado que todas las herramientas que le han propuesto (Competencias, MBO, Cuadro de Mando Integral, etc ) son altamente eficaces y recomendables. Pero ¿es lo que su Empresa necesita? Posiblemente no.
Hagamos una matriz con sólo 2 conceptos: Valores Personales y Resultados. Asignemos un rango a cada mando en ambas y procedamos de la siguiente manera:
1.- Al que tenga valores y no cumpla con los objetivos enséñele a tener resultados. Es su deber como Empleador. Hágame caso: desarrollar a sus colaboradores es una de las claves.
2.- Al que consigue con regularidad resultados positivos pero no tiene valores, expúlselo de inmediato de la Organización. Créame, el futuro se lo agradecerá.
3.-Al que tiene valores y resultados debe de ponerle al frente de la Compañía. Estos son los líderes que cualquier organización anhela. Cuídelos, facilíteles los medios que demanden y apóyeles en el cambio que seguro propiciarán.Y disfrute.
Queda pendiente el tema de los procesos ya que será necesario medir, procedimentar y registrar los cambios que la nueva forma de gestión produzca. Le podemos dar el nombre que queramos incluso CMI (Cuadro de Mando Integral o Balance Scorecard) si queremos ser pretenciosos. Una vez más en sencillo: “ si no se mide no se puede gestionar y si no se puede gestionar no se puede mejorar”.
Me despido Sr. Martínez. Gracias por su confianza y esperamos que algún o algunos de los consejos anteriores le sean de utilidad.
Y a vosotros amigos "Cantarines” deciros que queda poco por inventar “ex novo”. Quizás el auténtico invento sea poner en común mediante el uso del Web 2.0 y las Redes Sociales el conocimiento que todos poseemos y simplificar entre todos las maravillosas teorías de pensadores como Welch, Kaplan, Norton, de Bono, Ulrich y tanto otros incluso los españoles (permitirme que siga sin citar a ninguno para no ofender a los no presentes). Y en ello estamos.
- TeleBlog de RRHH. Buenas noches. ¿Dígame?.
- Bien. El viernes 20 de noviembre publicaremos la respuesta en el blog. Gracias por su consulta. Buenos días.
- Muy amable. Estaré pendiente. Un saludo.
Enhorabuena. El ser emprendedor en este bendito país llamado España es como para felicitarle. El ser capaz de crecer en la coyuntura actual digno de elogio y el anticiparse a las necesidades, como tú Carlos haces, es ya para quitarse el sombrero. Chapeau.
Nuestra propuesta es "pongamos las cosas en sencillo" y apliquemos el sentido común y, si se permite la inmodestia, el criterio. Tu Compañía está creciendo y utilizando el símil de la evolución humana está pasando de la adolescencia a la madurez. Las etapas de la vida en países desarrollados se consideran 4: niñéz, adolescencia, madurez y senectud. Por desgracia en otros lares la adolescencia desaparece y hacemos entre todos pasar a sus pobladores de la niñez a la madurez en “un pis pas” fundamentalmente por la carencia de medios mínimos de subsistencia y desarrollo. De esto hablaremos en otra ocasión.
La madurez se caracteriza por el desarrollo de la identidad y de la autoestima. Es en este estadio cuando aparecen nuevos intereses, valores y actitudes que implicarán a su vez, la necesidad de tomar decisiones que influirán y marcarán el futuro a medio y largo plazo.
Su organización está migrando de PYME a Gran Empresa y debe adecuarse a los cambios de identidad que sufrirá. Lo malo es que en la UE el volumen de PYMEs frente al total de Empresas es del 99,92% y en España del 99,95% (datos extraídos del Informe sobre la PYME 2009 editado por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio de España http://www.ipyme.org/Publicaciones/INFORMEPYME09.pdf)
Y lo anterior es válido en una concepción de PYME restrictiva pues se considera como tal a todas aquellas Empresas con menos de 250 trabajadores. Esto es, Ud. sin saberlo es dueño de una gran empresa y se encuentra entre el selecto grupo formado por el 0,05 de los Empresarios de España. Juega en una liga en la que los otros “Teams” son: ENDESA, Repsol, El Corte Inglés, Banco de Santander, ZARA, etc.
La buena noticia es que estamos a tiempo y que la base parece sólida. Seguro que podemos. Continuemos.
Como inicio utilicemos las 3 Hs: Humildad, Honestidad y Humor.
Reconozcamos que no lo sabemos todo y pidamos ayuda escuchando al que más sabe independientemente de la posición que ostente en la Organización. Seamos Humildes e incentivemos el trabajo en equipo.
También debemos fomentar como valor principal el de la Honestidad. Seamos coherentes y sinceros y actuemos en consonancia con valores éticos. Decía el Maestro Belmonte “Se torea como se es” y nadie desde entonces lo ha explicado mejor con menos palabras. Su Compañía si quiere tener futuro debe de apostar fuerte por él, aún a riesgo de perder oportunidades de negocio. Hay que ser Socialmente Responsables y dejar una puerta abierta y una oportunidad a las generaciones venideras. No podemos jugar al "todo vale" esquilmaldo recursos naturales que no se podrán regenerar en miles de años. Esta actitud creará en tus trabajadores un alto grado de compromiso. Pero sepa que no es gratis y hay que ganárselo como Empresa y como trabajador.
Por último, pongamos una gotita de Humor. De buen humor, claro. Para ello recomiendo la lectura de “Fish” de John Christensen, Stephen Lundin y Harry Paul.
Ya tenemos los valores ahora entremos en la gestión pura de RRHH. Aquí de nuevo algo sencillo y de fácil aplicación. Si miramos el contexto estamos bien. Un 5% de mandos es razonable y nos va a permitir trabajar con ellos de manera individual sin incrementar los recursos que tenemos en el Departamento de RRHH. Como las cosas se parecen a su nombre hablemos ya en este estadio de RRHH y no de Personal. En la siguiente evolución cambiaremos otra vez el nombre.
Vaya por descontado que todas las herramientas que le han propuesto (Competencias, MBO, Cuadro de Mando Integral, etc ) son altamente eficaces y recomendables. Pero ¿es lo que su Empresa necesita? Posiblemente no.
Hagamos una matriz con sólo 2 conceptos: Valores Personales y Resultados. Asignemos un rango a cada mando en ambas y procedamos de la siguiente manera:
1.- Al que tenga valores y no cumpla con los objetivos enséñele a tener resultados. Es su deber como Empleador. Hágame caso: desarrollar a sus colaboradores es una de las claves.
2.- Al que consigue con regularidad resultados positivos pero no tiene valores, expúlselo de inmediato de la Organización. Créame, el futuro se lo agradecerá.
3.-Al que tiene valores y resultados debe de ponerle al frente de la Compañía. Estos son los líderes que cualquier organización anhela. Cuídelos, facilíteles los medios que demanden y apóyeles en el cambio que seguro propiciarán.Y disfrute.
Queda pendiente el tema de los procesos ya que será necesario medir, procedimentar y registrar los cambios que la nueva forma de gestión produzca. Le podemos dar el nombre que queramos incluso CMI (Cuadro de Mando Integral o Balance Scorecard) si queremos ser pretenciosos. Una vez más en sencillo: “ si no se mide no se puede gestionar y si no se puede gestionar no se puede mejorar”.
Me despido Sr. Martínez. Gracias por su confianza y esperamos que algún o algunos de los consejos anteriores le sean de utilidad.
Y a vosotros amigos "Cantarines” deciros que queda poco por inventar “ex novo”. Quizás el auténtico invento sea poner en común mediante el uso del Web 2.0 y las Redes Sociales el conocimiento que todos poseemos y simplificar entre todos las maravillosas teorías de pensadores como Welch, Kaplan, Norton, de Bono, Ulrich y tanto otros incluso los españoles (permitirme que siga sin citar a ninguno para no ofender a los no presentes). Y en ello estamos.
- TeleBlog de RRHH. Buenas noches. ¿Dígame?.
- Hola buenas noches. Me llamo Luis Gaztelubide y soy CEO de una multinacional española. En la actualidad somos unos 6.000 empleados de los que unos 500 están considerados personal de dirección en distintos grados. Mi pregunta es…….
Como decía al principio: “Gustos Sencillos” (Ariel Rot, 2003)
GUSTOS SENCILLOS
Como decía al principio: “Gustos Sencillos” (Ariel Rot, 2003)
GUSTOS SENCILLOS
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