Bienvenida rutina. Para desayunar un cafetito cortado con leche fría, ya sea en verano o en invierno. Después de comer un expreso con hielo y esto con 30 grados en El Sardinero o en pleno enero en El Escorial. Y por la noche… pues a dormir que a uno le gusta madrugar.
Es cierto. En mi “paraíso personal” la rutina siempre es bien recibida. Me siento cómodo cuando sé cómo se van a desarrollar las cosas y así es más fácil apreciar lo bueno que tiene el día a día. Era Sartre el que decía que “posiblemente la felicidad no esté en hacer lo que uno quiere sino en querer lo que uno hace”. Y yo quiero y quiero.
En mi otro paraíso el tema cambia. No estoy hecho para rutinas pero de vez en cuando éstas se agradecen. Todos llevamos un año movido y tener algo rutinario en el “to do” ayuda a desengrasar. Termina noviembre y es tiempo del Budget (presupuesto). Aquí al funcionar por ejercicios USA (de abril a marzo) quizás vayamos un poquito más retrasados, pero toda la Comunidad de RRHH estamos en ello.
En este punto mis preguntas, año tras año, son siempre las mismas y la verdad es que no tienen mucho que ver con los gastos de personal. En sencillo son: ¿cómo podemos crear valor desde RRHH? y ¿qué recursos necesitaremos para lograr ese fin?
Resulta obvio que la primera cuestión es la importante, la segunda será matemática, puros costes. Como punto de partida debo exponer las premisas sin las que el resto carece de sentido.
Nosotros (el Equipo de RRHH y yo) creemos que el capital humano es el más valioso de todos los que tenemos en la Compañía porque es el más escaso. ¿Cuánto vale un trabajador? Pues lo que esperamos conseguir de él a lo largo de su vida profesional y eso, hermanos cantarines, es mucho. Es claro que si aumentamos el valor de los trabajadores aumentaremos el valor de nuestras Compañías y aunque soy de “Letras”, puedo afirmar que la ecuación es exponencial ya que con una acción podemos influir en muchas personas que multiplicarán los resultados obtenidos.
Ahora a recordar lo aprendido y a imaginar hasta donde nuestras cabezas den pero antes otra premisa también esencial: lo verdaderamente importante en este proceso no es lo que nosotros sabemos sino aquello que los trabajadores pueden extraer de ese conocimiento.
Bien, quitemos las distracciones. Tenemos que centrar el pensamiento en herramientas nuevas. No valen las BBDD, que lo único que hacen es recordar lo hecho en el pasado. Quiero herramientas de futuro, quiero que hagamos mejor nuestro trabajo. Quiero RRHH 2.0.
Propongo 5 áreas de actividad:
1º. Hagamos de Coach de los Directivos. Despertemos su talento emocional, eduquémosles mediante una metodología previa y logremos el objetivo que es, sencillamente, que sus intenciones y conductas sean coherentes entre sí.
2º. Seamos un año más los Arquitectos del Cambio. Necesitamos que la Organización esté diseñada en correlación con los objetivos. Para ello lo más sencillo es crear planos sociales que apoyen la transformación.
3º. Cuando tengamos diseñados los planos sociales hay que entregarlos. En castellano, hay que diseñar el proceso, construirlo y llevarlo a cabo de manera práctica.
4º. Convirtámonos en Facilitadores dentro de la Empresa, aseguremos que en la toma de decisiones están involucradas las personas correctas y, ya puestos, que las decisiones también sean las correctas.
5º. Por último, añadamos nuevos servicios. De la observación de las plantillas podemos descubrir qué es lo que desea el trabajador prototipo. Si trabajamos en un ambiente interactivo podemos anticiparnos a las necesidades. Como los tengo “fichados”, los conozco y sé como piensan, les vamos a brindar servicios “a medida”. Yo le llamo “Customización Masiva” (para los interesados en el concepto recomiendo la lectura del libro “Gerente uno a uno” de Don Peppers y Martha Rogers).
Este es mi Presupuesto de RRHH para el FY11 pero, como siempre, hay otras formas de hacerlo. Seguro que ésta os suena más.
Es cierto. En mi “paraíso personal” la rutina siempre es bien recibida. Me siento cómodo cuando sé cómo se van a desarrollar las cosas y así es más fácil apreciar lo bueno que tiene el día a día. Era Sartre el que decía que “posiblemente la felicidad no esté en hacer lo que uno quiere sino en querer lo que uno hace”. Y yo quiero y quiero.
En mi otro paraíso el tema cambia. No estoy hecho para rutinas pero de vez en cuando éstas se agradecen. Todos llevamos un año movido y tener algo rutinario en el “to do” ayuda a desengrasar. Termina noviembre y es tiempo del Budget (presupuesto). Aquí al funcionar por ejercicios USA (de abril a marzo) quizás vayamos un poquito más retrasados, pero toda la Comunidad de RRHH estamos en ello.
En este punto mis preguntas, año tras año, son siempre las mismas y la verdad es que no tienen mucho que ver con los gastos de personal. En sencillo son: ¿cómo podemos crear valor desde RRHH? y ¿qué recursos necesitaremos para lograr ese fin?
Resulta obvio que la primera cuestión es la importante, la segunda será matemática, puros costes. Como punto de partida debo exponer las premisas sin las que el resto carece de sentido.
Nosotros (el Equipo de RRHH y yo) creemos que el capital humano es el más valioso de todos los que tenemos en la Compañía porque es el más escaso. ¿Cuánto vale un trabajador? Pues lo que esperamos conseguir de él a lo largo de su vida profesional y eso, hermanos cantarines, es mucho. Es claro que si aumentamos el valor de los trabajadores aumentaremos el valor de nuestras Compañías y aunque soy de “Letras”, puedo afirmar que la ecuación es exponencial ya que con una acción podemos influir en muchas personas que multiplicarán los resultados obtenidos.
Ahora a recordar lo aprendido y a imaginar hasta donde nuestras cabezas den pero antes otra premisa también esencial: lo verdaderamente importante en este proceso no es lo que nosotros sabemos sino aquello que los trabajadores pueden extraer de ese conocimiento.
Bien, quitemos las distracciones. Tenemos que centrar el pensamiento en herramientas nuevas. No valen las BBDD, que lo único que hacen es recordar lo hecho en el pasado. Quiero herramientas de futuro, quiero que hagamos mejor nuestro trabajo. Quiero RRHH 2.0.
Propongo 5 áreas de actividad:
1º. Hagamos de Coach de los Directivos. Despertemos su talento emocional, eduquémosles mediante una metodología previa y logremos el objetivo que es, sencillamente, que sus intenciones y conductas sean coherentes entre sí.
2º. Seamos un año más los Arquitectos del Cambio. Necesitamos que la Organización esté diseñada en correlación con los objetivos. Para ello lo más sencillo es crear planos sociales que apoyen la transformación.
3º. Cuando tengamos diseñados los planos sociales hay que entregarlos. En castellano, hay que diseñar el proceso, construirlo y llevarlo a cabo de manera práctica.
4º. Convirtámonos en Facilitadores dentro de la Empresa, aseguremos que en la toma de decisiones están involucradas las personas correctas y, ya puestos, que las decisiones también sean las correctas.
5º. Por último, añadamos nuevos servicios. De la observación de las plantillas podemos descubrir qué es lo que desea el trabajador prototipo. Si trabajamos en un ambiente interactivo podemos anticiparnos a las necesidades. Como los tengo “fichados”, los conozco y sé como piensan, les vamos a brindar servicios “a medida”. Yo le llamo “Customización Masiva” (para los interesados en el concepto recomiendo la lectura del libro “Gerente uno a uno” de Don Peppers y Martha Rogers).
Este es mi Presupuesto de RRHH para el FY11 pero, como siempre, hay otras formas de hacerlo. Seguro que ésta os suena más.
Decidme ¿Quién tiene razón? Quizás sea como en el chiste en el que 2 trabajadores comentan:- Yo tengo un Jefe genial.
- Que bien, dice el otro y ¿qué hace?.
- Pues se pasa el día durmiendo.
- Y ¿tú?
- Pues le ayudo.
Como decía al principio: “Loco por Incordiar” (Rosendo Mercado, 1985).
LOCO POR INCORDIAR
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Parece que doy una opinión cada 15 días. No es que no siga el "hilo" como dicen ahora en los foros, sino que me cuadra el artículo con alguna cuestión relacionada y comentada con compañeros en los últimos días.
ResponderEliminarAl lío, ¿no crees Ricardo que, después del boom de los RRHH, Gestión de Capital Humano y otros nombres que se le ha dado para hacer ver la relevancia en la empresa, en estos últimos años volvéis a estar de capa caída?
Me explico, aunque la idea es buena y los planteamientos que indicas a muchos nos parecerán adecuados, veo que, sobre todo en las grandes empresas, el poder sobre la organización, la selección, la retribución, etc. está volviendo a los directores de negocio y RRHH se está quedando, de nuevo, en un soporte de los mismos que les facilita sus decisiones y tramita los temas de "personal".
¿Es así, o el trabajo que hacéis está tan en la sombra que al trabajador no le llegan ni síntomas del mismo?
No veais esta reflexión como una crítica al trabajo desarrollado por vosotros, sino, al revés, una reclamación a la vuelta a los pequeños reinos (en todos los sentidos) que cada director de un área tiene en la empresa.
Muy relacionado con lo que publicaste en el artículo "¿podemos ser amigos?"
Vuelvo a mi reflexión de hace tiempo, "mucha gente, muchas ideas, poca organización y ganas de cambiar". Todo ello aderezado con que cada uno se mira constantemente a su ombligo y de ahí no va a salir nada.
Un abrazo, montañés!!
Desde el botxo,
David
Hola David. Puede que sea cierto pero ya sabes lo procesos son redondos quizás porque el mundo donde tienen lugar también lo es. Todo es ciclíco. En lo que discrepo es en lo de mirarse el ombligo. Quizás hace un tiempo no muy lejano la "línea" dejo el poder en RRHH y la experiencia no ha sido todo lo buena que la propia Organización cedente hubiera deseado. Todos hemos vivido experiencias en las que el negocio se tenía que doblegar ante los intereses de los "todo poderosos" chicos/as de RRHH. Aún así espero que no hayamos gastado todo el crédito y que se nos dé una nueva oportunidad. Nuestro compromiso es no volver a fallar. Estamos en ello. Juntos podemos.
ResponderEliminarUn abrazo,
Desde mi posición, o sitio, observo la diferencia entre las empresas que buscan resultados rápidos, que no valoran los RR HH, lo justo para adaptarse a la legislación vigente, Por el otro lado están las empresas que tienen un producto con proyección de futuro, y si que reconocen la labor de rr hh en los distintos niveles que existimos.
ResponderEliminarLos que vivimos una trasformación hacia las primeras, para encontrar esa segunda oportunidad que menciona, hay que reconocer que tenemos compañeros de viaje con botas de plomo. Para aplicar esos cinco puntos, tendrá que descalzarse de esas zapatillas, marca "Hermes" que luce. De vez en cuando.
La táctica de "La Meta", no recuerdo el autor.
Salud y alegría
á fj´
Hola áfj´,pues pongamos el plomo en su sitio que es el crisol y a caminar. Las conclusiones al final del ciclo pero pronto habrá novedades. Hágame caso. Prometo no defraudar.
ResponderEliminarSaludos,